노사문제(勞使問題)는 어떤 경우에서든지 항구적 해결이란 있을 수 없다. 항상 크고 작은 문제가 노사 양측에 함께 내재하고 있기 때문에 언제 폭발할지 알 수 없는 불안과 초조 속에서 상호 지속적 대화가 요구되고 또 대화를 통해서 양보하고 조정하며 서로의 문제를 경감시켜 나가는 것이 오늘까지 해결된 것처럼 알려져 온것 뿐이다.

6ㆍ29 선언이후 민주화 시류를 타고 그동안 큰 문제가 없었던 것처럼 보여줬던 노사문제가 엄청난 현실로서 부각 되어지고 있다.

근로자들의 목소리가 더욱 커지고, 높아지는 현상이야 당연한 귀결로서 받아 들여질지 모르지만 너무나 급작스러운 대규모적인 집단행동은 사회적 불안을 크게 가중시켜 주고 있다. 근로자들의 요구 또한 다양하면서도 과격해지고, 수용하기 어렵고 과중한 요구로 발전되려는 현상을 보여주고 있다.

급작스럽고 과격스러운 분규를 민주화의 과정에서 빚어지는 과도기적 현상으로써 긍정적으로 받아 들이기에는 문제점들이 많다.

경제 성장과 수출 신장의 비중 높은 정책을 통하여 한국경제는 분명히 비약적인 발전을 했다.

그 발전과 성장의 그늘에서 근로자들의 보호와 분배는 자연 소홀히 다투어졌고 그만큼 근로자들의 인내와 희생은 요구되어졌던 것이다.

그 인내와 희생의 바탕위에 이루어진 경제성장을 근로자들도 피부로 느낄수 있게 되었고 강요된 노사협조에 맹목적으로 순응하던 근로자들도 점차 자기 발견의 눈을 뜨게되는 사회적 변화도 있었다.

특히 1980년 12월 31일 노동법 개정후 한없이 약화된 노동조합은 지역지부의 해체와 더붙어 노동조합 조직력과 그 활동영역이 극도로 위축되었다.

그동안 제도적으로 충분한 창구가 부족했고, 신뢰할 수 있는 근로자들의 대표기구가 빈약했고, 유일한 법적 기구였던 노사협의회도 그 역할을 다하지 못했었다.

기존 노조의 양화와 신규 노동조합 설립의 어려움 등이 노동운동의 변칙적 작용을 불러일으켰고 근로자들을 위한 근로자들의 지도나 통제력은 전혀 불가할 정도까지 퇴보되고 말았던 것이다.

『임금님의 귀는 당나귀 귀』하고 대나무 밭에서 소리 쳐야만 가슴에 맺힌 병이 낳았다는 옛이야기처럼, 현시점에서 민주화의 바람을 타고 그동안 참아온 수많은 하소연을 한번은 목청을 돋구어 소리를 쳐볼 수 있어야 한다.

그리고 모든 사람들이 그동안 쌓인 근로자들의 하소연을 사랑과 이해로써 듣고 아무리 많은 문제들이라도 해결에 접근 하려는 시도와 노력을 진심에서 보여야 하는 것이다

근로자들의 강한 의지의 표현과 전달을 긍정적 시각에서 보아야만 하는데 작금의 사태는 우려의 시각에서 보여지는 경우가 더많다.

제도권의 범위를 넘어 기업경영에 직접적 손실을 초래하는 것은 절대 금기인데도, 더구나 국민경제에 손실을 가져 오는 소란으로까지 비약된다는 현상은 근로자들의 자제력에 깊은 근심을 낳게 하고있다.

구호나 요구조건도 임금인상, 상여금, 휴가비, 복지시설, 어용노조 퇴진, 복장통일, 두발자유, 수학여행시 출근인정 (근로학생) 등 다양하다.

많은 요구조건들이 현실적으로 수렴될수 있느냐 하는 전제를 앞세우지 않고 분규를 위한 분규로서 제시된 요구라는 인상을 풍기게 해서는 안된다는 것이다.

이웃 일본 노사관계의 특징처럼 어떤 혼란이 가중되는지, 노사분규가 있더라도「의국과의 상거래 신의는 지킬수 있는 분규가 되어야 한다」는 원칙이 지켜져야 한다는 것이다.

부산항 수출품 야적장에 쌓인「콘테이너」는 (한진, 대한통운파업) 국가적인 차원에서 볼 때 근로자들의 무분별한 투쟁으로서 오점을 남길수도 있다는 것이다.

전체적으로 볼 때 그래도 다행스러운 근로자들 스스로 구사던(救社團)을 조직하고 회사를 살리겠다는 강한 움직임이있다는 것이고, 대화에 성실성을 보여 노사가 서로 협조하고 양보하는 곳이 있어 많은 공장들이 재가동 된다는 사실이다.

지난 수재때도 근로자들은 유가를 반납하고 회사 재난을 나의 재난으로 생각하고 노사가 함께 재건에 총력을 경주한 것처럼 회사를 구하려는 근로자들게나 자중하려는 근로자들로부터 깊은 감명을 받았다.

문제는 해결되어야 한다. 현시점에서는 발등에 떨어진 불덩이임에는 틀림이 없다.

어떤 기적적인 방법이 제시되지 않는한 노사관계의 기본적 원칙에 따라 대화와 양보, 이해와 조정이 가장 필요한 때라고 보아야 된다.

1, 사용자도 근로자들을 통하여 얻은 것을 근로자들에게 나누어 준다는 분배의 개념을 정립하고 근로자들의 요구조건을 수용할수 있는 것과 수용할수 없는 것을 분명히 하여야한다.

우선 분규를 해결하고 보자는식의 미봉책으로서 모두 받아들였다가 소화할수 없어 분규가 재연된 경우가 이미 있다는 사실이다.

불신의 풍조만 깊어지게한 얕은 술책은 이제 통할 수 없다.

성실과 진실으로써 노사대화가 될 수 있도록 사용자는 새로운 각오를 하여야 할 것이다. 근로자들은 결의된 사항에는 승복하는 미덕을 보여야 할 때이다. 설령 수준이하의 합의가 이루어졌다고 정해도 합의사항을 준수하는 정신적 바탕이 이루어 져여만 사용자에게도 진실성을 요구할 수 있는 것이다.

2, 노동조합의 역할이 강조되어야 한다. 노동조합은 근로자들의 대변자로서 그 소임을 맡아 능동적이면서 진취적으로 근로자들의 복지향상과 근로조건 개선에 기여하고 그활동의 주체로서의 역할을 감당해야만 한다.

1980년 노동법 개정후 노동조합의 활동에 중대한 전환점이 현실적으로 다가왔다.

「어용노조 퇴진」이라는 치욕적 요구를 감수하지 않을 수 없는 불운속에 노동조합의 활동 방향의 재정립이 강력히 요청되고 있다.

근로자의 대변자로서 그 역할을 충분히 발휘할수있도록 평소 조사활동과 교육활동에 정성을 쏟아 근로자들을 위한 지도력 강화에 그 사명을 다할수 있어야 할 것이다.

분규는 노동조합을 통한 제도권 내에서의 합의가 되어야한다. 제도권내에서의 합의나 대화가 되지않을 경우 그 책임의 소재나 내용의 합계가 모호해질수 있고 조정에도 협조가 극히 어렵기 때문이다.

3, 근로자들은 일자리를 필요로하고 기업 또한 근로자들을 필요로 한다(8월 1일 현대그룹 정주영 회장의 발언)고 했다. 기업은 근로자들에게 필요한 공생의 장이다. 또 기업의 시설은 궁극적으로 근로자들이 이용한다.

기업은 근로자들을 위한 복지시설에 아낌이 없어야 한다. 근로자들을 위한 복지 시설은 곧 기업의 시설이고 또 기업발전을 위한 시설이라는 개념이다.

4, 노동조합의 신규조직을 권장하는 일이다. 자주적이고 책임감있는 노동조합은 노사 협조의 이상적 매개체이다. 노동조합은 문제의 단체가아니고 문제를 해결하는 단체인 것이다.

민주적이고 건전한 노동조합의 육성은 합리적인 노동운동을 유도하고 생산적인 노사관계를 유지하는데 기여하고 있다는 사실이다.

5, 노동법의 대폭적 개정이다 이미 행정당국에서 노동법의 대폭적 개정이 있으리라는 예고를 했다. 그러나 그 대폭이라는 기준이 어디에 있는가 하는 것이 문제이다. 노동법의 개정으로 사실상 노동 3권이 보장되고 건전한 노동운동의 풍토가 조성되면 지금과 같은 사태는 있을 수 없으리라고 믿어지는 것이다.

지금 사태가 있게된 원인은 노동조합법 개정후 약화된 노동조합의 단결력 지도력 노동쟁의 무경험 평소 노동운동에 대한 안이한 사고 등을 지적할 수가 있다.

지금은 근로자도 사용자도 자중하면서 중용의 길을 찾는 방법이 이상적일수 밖에 없다.

노사가 신뢰하고 협조하는 중용의 길은 급격하고 과중한 요구가 아니고 점진적인 조건개선과 점진적인 복지증진을 위한 원대한 계획아래 서로가 우선 마음을 열고 대결의 상태가 종지부를 찍는 것이다. 그리고 마주앉아야 한다. 아무리 먼 길이라도 한스런 과식은 체하기 쉽다는 논리때문이다….